前不久，在北京工作的林先生經過兩輪面試成功入職某外貿公司，雙方簽訂了3年固定期限勞動合同，并約定3個月試用期。但工作一個多月后，公司以試用期內不符合錄用條件為由，要和林先生解除勞動合同。

無獨有偶，今年10月，大學畢業后決定留在江西南昌工作的沈女士，在試用期趕上公司裁員，周五下班時被通知“走人”，且未對她進行任何補償。“因為是試用期，公司就可以隨意解除合同嗎？”沈女士對此感到疑惑。

《法治日報》記者近日采訪多位勞動者和業內專家發現，試用期成為勞動者權益受侵犯的高發期，有用人單位利用試用期頻繁辭退勞動者，走馬觀花式更換試用人員。

受訪專家指出，試用期并不是“隨意期”。用人單位要增強法律意識，在招聘員工時制定合理的招聘流程以及符合崗位要求的錄用條件并告知勞動者，杜絕違法行為。當自身權益受侵害時，勞動者也應當積極依法維權，促使企業合規經營。

對于自己突然被辭退，林先生要求公司解釋清楚，自己究竟哪里不符合錄用條件？但公司并沒有給出具體說法，只是強行要和他解除勞動合同。后來，林先生通過申請勞動仲裁，獲得了公司支付的賠償金。

林先生的遭遇并非個例，而實踐中，不少勞動者誤以為試用期內用人單位有權隨意辭退員工，雖心有不甘，也只能接受現實。

據中國政法大學社會法研究所所長、中華全國總工會工會理論和勞動關系智庫專家婁宇介紹，試用期是給予勞資雙方相互考察及磨合的時期，在此過程中可以雙向選擇，這對雙方來說都是公平的，如勞動者想要解除勞動關系，只需要提前三天告知企業，而轉正后則需要提前30天告知。企業經考察認為勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可依據法律規定行使單方解除權。

“是否適用試用期及其期限長短均受法律嚴格限制。”婁宇說，試用期包含在勞動合同期限內，實踐中，只約定試用期不約定勞動合同期、試用期內不簽署書面勞動合同、試用期內不支付工資及不繳納社保等做法，都是違反法律規定的。

按規定，試用期內勞動者薪資可以低于轉正工資，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于單位所在地最低工資標準。

“有的企業管理者將試用期等同于可以隨意‘炒魷魚’的時期，這種理解及其行為都是錯誤的，違反了勞動合同法相關規定。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍說，勞動合同法第三十九條規定，試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，而這個錄用條件是被嚴格限制的。

“用人單位必須在招聘時明示錄用條件，如學歷、工作經歷等；錄用條件必須具體、合理、有可操作性；通過試用期間的管理，用人單位必須能夠證明勞動者不符合錄用條件。”范圍說。

廣東國鼎律師事務所律師代園星認為，試用期內，用人單位和勞動者的權利義務都相對比較薄弱，但這并不意味著用人單位可以隨意解雇試用期內的員工。試用期解除權的行使依然受到法律嚴格限制，用人單位不僅需要舉證證明員工不符合錄用條件的具體事實成立，解除行為還應在試用期期滿前作出，否則均構成違法解除勞動合同。

“企業隨意延長勞動者試用期是否違法？”采訪中，有受訪者提出遇到了企業延長試用期的問題。

近期，上海市寶山區人民法院就審結了這樣一起勞動糾紛案——王某入職某公司擔任建筑設計師，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，約定試用期3個月，試用期內薪資16800元/月、轉正后21000元/月，并約定轉正后公司按轉正工資標準補足王某試用期期間工資差額。而試用期即將屆滿之時，公司與王某協商延長試用期至6個月。之后，公司以王某試用期內不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。雙方多次就離職補償等事宜進行溝通但未達成一致意見。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資差額等。由于仲裁裁決未支持王某全部請求，王某將公司訴至法院。

法院經審理后認為，被告公司在約定的3個月試用期臨近屆滿時與王某協商延長試用期至6個月，雖未超過法定最高期限，但勞動合同法明確規定用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，在勞動者工作內容與崗位均無變化的情況下，上述延長試用期的行為實質為二次約定試用期，應為無效。判決被告公司支付原告王某違法解除勞動合同賠償金，并依雙方約定補足試用期期間工資差額。二審維持原判。

“企業超出法定上限約定試用期、單方延長試用期、試用期滿后又反復進行試用的操作均不可取。”代園星說。

“為什么一些公司員工入職簽3年，試用期長達6個月？”一位在北京從事人力資源工作多年的人士告訴記者，那是因為在有些創業公司看來，試用期越長就意味著用人成本越低，也越有可能隨時辭退試用期員工。“這對初入職場的人來說，無疑是巨大的打擊。”

“實踐中，目前存在較多濫用試用期解除權的情形。”范圍認為，其主要原因在于，企業管理者對試用期解除的理解存在偏差，并且試用期解除的情形下，由于勞動關系存續時間較短，勞動者維權的積極性和主動性也不是很高。

“用人單位還可能通過降低試用期的保護標準，如不簽勞動合同、不繳納社會保險等方式逼迫勞動者離職。”范圍提醒，對于勞動者而言，要簽訂好書面勞動合同，明確自己的試用期期限、工資，甚至試用期的考核標準。如果遭遇被用人單位在試用期違法解除勞動合同的，可以申請調解、仲裁，請求確認解除違法。

根據勞動合同法的相關規定，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按經濟補償金的二倍支付賠償金。

“從整體來看，目前試用期制度已經較為完善，主要還是執行方面的問題。”范圍認為，如何讓企業能夠更加準確的理解、運用好試用期制度是關鍵，建議通過指導案例等方式，強化對于試用期正確適用的宣傳指導。

代園星呼吁，求職者在入職新公司時要掌握基本的法律常識，如果自身權益受到侵害，應該學會拿起法律武器來保護自己。同時，用人單位也要增強法律意識，在招聘員工時應制定合理的招聘流程以及符合崗位要求的錄用條件并告知勞動者，杜絕違法行為。