顧女士是上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿8小時、構成事實早退為由解除勞動合同。公司給出依據：顧女士簽收的員工手冊中規定，員工自然月內早退3次以上屬于嚴重違紀。
顧女士認為，自己入職以來一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工時達每日8小時，公司從未對自己上下班時間提出異議或糾正。且公司解除勞動關系時自己已處于孕期，故系違法解除，應依法恢復勞動關系。
問：公司以工時不滿8小時為由判定員工早退并辭退，合法嗎？
答：楊浦法院審理后認為，解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規章制度，以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。
首先，公司制度規定以上下班時間為基準界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，故公司就員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規定并不明確，且公司將日工時不滿8小時視為早退，這一制度缺乏依據亦不合理。
其次，2022年4月公司發送的解除通知中，所稱違紀行為均發生在2021年。按常理用人單位按月發放工資并應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進行處罰?？v觀考勤記錄，公司列出的“早退”天數中，工時合計均非常接近8小時，顧女士并無早退的主觀故意。
綜上，法院認為公司以2021年數日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據亦不合理，顧女士的行為并未達到解除勞動合同的嚴重程度，從保護“三期”女職工的角度出發，故判決恢復勞動關系。公司不服判決提出上訴，在二審期間與原告達成和解并撤回上訴，目前案件已生效。
本案主審法官指出，規章制度是用人單位規范勞動者行為、提高經濟效益的重要手段。然而，有些用人單位將規章制度作為辭退勞動者的“筐”，一味“裝”入員工行為，其實是在恣意擴大自主經營權，損害勞動者合法權益，這樣的規章制度不會得到法律支持。
