員工以患抑郁癥為由帶薪休病假17個月，其間卻去攻讀了碩士研究生，后被公司發現遭辭退。

近日，北京市大興區人民法院審理了一起勞動合同糾紛案，判決某科技公司解除與員工的勞動合同合法，員工需返還高于正常病假工資標準的36萬元。此案上訴后，經法院調解，雙方達成和解，該名員工最終返還公司近20萬元。

李明（化名）畢業后進入某科技公司擔任采購工程師，2020年是其在公司工作的第16年。2020年8月，李明被診斷為：抑郁狀態、焦慮狀態、失眠。自此，李明連續向某科技公司提交診斷證明，請休病假，休病假時間一直延續到了2022年1月，休假時間長達17個月。之后，李明回公司繼續上班。

2022年3月，公司偶然得知，李明在休病假期間考取了北京某著名高校的應用心理專業碩士（MAP），并在該校持續就讀。發現此事后，公司的工會主席和人事經理專門找李明談話，告知其休病假期間隱瞞公司就讀碩士研究生的行為違反誠實信用原則，并要求其對此進行解釋、說明。李明對此表示不發表任何意見。

2022年3月，公司在征得工會同意后，向李明送達了《解除勞動合同通知書》，以“在病假期間準備、參加研究生考試并在高校持續就讀，不誠信行為嚴重違反公司的規章制度及作為勞動者應遵守和履行的誠實信用義務”為由，與李明解除了勞動合同。

此后，李明向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為公司與其解除勞動合同的行為違法，并要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。同時，公司也對李明申請了勞動仲裁，要求李明退還休病假期間發放的基本工資、過節費、津貼和年底雙薪。勞動爭議仲裁委員會經過審理后作出裁決，對李明和公司各自提出的相應仲裁請求，均未支持。李明和公司均不服上述裁決，訴至法院。

庭審中，該科技公司表示，之所以批準李明長期休病假，是因為公司認為根據其工齡和司齡最多可享受18個月的醫療期，對其休病假一直秉承比較寬容、體恤的態度，在工資、福利待遇方面也沒有予以明顯區別對待。休病假期間，公司向李明發放的基本工資、過節費、津貼、年底雙薪合計金額有近40萬元。其中，僅基本工資一項，月均發放金額就達2萬余元。

公司調查發現，李明在2020年10月就報名了某高校的應用心理專業碩士（MAP）考試，并于12月參加了全國碩士研究生招生考試，隨后被錄取。2021年9月至2022年1月期間，李明連續在該高校學習應用心理專業碩士（MAP）的課程。公司認為，李明能夠進行高強度的備考、學習，但請病假、不進行強度不高的日常工作的做法欠缺合理性。其請病假的目的并非為了治療和休養，休病假期間的行為與其請假事由和目的并不相符。另外，李明事前向該科技公司隱瞞相應情況、事后拒不對此進行解釋說明的行為，也足以說明李明具有明顯的主觀故意。

大興法院審理認為，我國勞動法第三條第二款規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德，這是對勞動者的基本要求。如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位有權據此與勞動者解除勞動合同。本案中，李明在被醫院診斷患有抑郁癥后的病休期間，公司有義務為其提供相應的便利和保障，但李明也應遵醫囑并以恢復身體健康為目的安排自己在休病假期間的行為，同時需接受公司的合理監督、管理。根據已查明的事實，李明不但向公司隱瞞了相應情況，而且在公司詢問時拒絕回應，故相應不利后果應由李明承擔。李明在不能證明其休病假的必要性和合理性，也不能就其行為作出合理解釋的情況下，獲得高額款項，對公司顯失公平。李明關于要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有事實和法律依據，法院不予支持。

另外，參照《北京市工資支付規定》第二十一條規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80％。

據此，法院判決李明將高于正常病假工資標準的已付基本工資、過節費、津貼、年底雙薪等款項返還給該科技公司，返還金額36萬余元。李明不服判決上訴，后經中級人民法院主持調解，李明與公司自愿達成調解協議，確認向公司返還基本工資、過節費、津貼、年底雙薪等款項近20萬元。